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Lebensarbeitszeitmodell und/oder betriebliche Altersversorgung

Beim Lebensarbeitszeitmodell handelt es sich nicht um einen weiteren Durchführungsweg der Betrieblichen Altersversorgung (BAV). Es ist vielmehr eine höchst interessante Alternative oder Ergänzung zur BAV. Während es das primäre Ziel der BAV ist, die Zeit ab Eintritt in den Ruhestand zu finanzieren, ist das Lebensarbeitszeitmodell in erster Linie darauf ausgelegt, die flexible Gestaltung der Zeit bis dorthin - also der Lebensarbeitszeit - zu ermöglichen. Zusätzlich und alternativ ermöglicht das Lebensarbeitszeitmodell dem Arbeitnehmer die variable Ansparung einer Betrieblichen Altersversorgung. Wobei er aber bei Bedarf auch vor Erreichen des Rentenalters jederzeit wieder auf sein Sparguthaben zurückgreifen kann. Dies ist in der BAV selbst überhaupt nicht möglich.

Gehaltsumwandlung - aufgeschobene Vergütung mit nachgelagerter Besteuerung

Anstatt sich die fraglichen Teile seiner Vergütung nach Abzug von Lohnsteuern und ggf. Sozialversicherungsbeiträgen netto auszahlen zu lassen, lässt er die entsprechenden Bruttobeträge - sowie die etwa darauf entfallenden Arbeitgeberanteile zu den Sozialversicherungsbeiträgen - in ein auf das Unternehmen lautendes und an den Arbeitnehmer verpfändetes Depotkonto einzahlen. Mindest- oder Höchstbeträge sind dabei ebenso wenig vorgeschrieben wie eine Pflicht zur kontinuierlichen Dotierung solcher Depots.
Für die eingezahlten Brutto-Vergütungsbestandteile gilt das Prinzip der nachgelagerten Besteuerung ("Bruttosparen"): Steuern und ggf. Sozialversicherungsbeiträge müssen erst dann abgeführt werden, wenn das Depotguthaben zu einem späteren Zeitpunkt dazu verwendet wird, während einer Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit Lohn oder Gehalt weiter zu bezahlen - oder wenn das Guthaben aus anderen Gründen an den Arbeitnehmer ausbezahlt wird.

Option zur Umschichtung von Zeitwertguthaben in eine BAV

Zu den entscheidenden Vorzügen des Lebensarbeitszeitmodells gehört ferner, dass der Arbeitnehmer zu jedem beliebigen Zeitpunkt seines Berufslebens sein Depotguthaben ganz oder in Teilbeträgen - ohne Belastung durch Steuern - in einen oder mehrere Durchführungswege der Betrieblichen Altersversorgung (BAV) überführen kann. Für den versicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer ist dies aber seit dem Flexi-II-Gesetz vom 21.12.2008 ohne Auslösung von Beitragszahlungen i.d.R. nur noch möglich mit Wertguthaben, die aus Vergütungsbestandteilen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen gebildet worden sind.

In idealer Weise kann dieser Arbeitnehmer so jederzeit von einem Lebensarbeitszeitmodell zu einem Altersvorsorgemodell wechseln, ohne schon in der Kapitalaufbauphase an das vielfach starre und/oder restriktive Regelwerk des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) gefesselt zu sein.


Er hat insbesondere jederzeit das Wahlrecht
  • ob er sein Zeitwertguthaben bis zum Ende seines Berufslebens anspart und erst dann in eine BAV überführt oder
  • ob er sich sein Zeitwertguthaben bei Beendigung seines Arbeitslebens auszahlen läßt und nach der Fünftelungsregelung (§ 34 EStG) versteuert oder
  • ob er sein Zeitwertguthaben vor Erreichen der Altersgrenze ganz oder teilweise für Freistellungen oder den Vorruhestand in Anspruch nimmt oder
  • ob er sein Zeitwertguthaben vor Erreichen der Altersgrenze (z.B. im Fall einer privaten wirtschaftlichen Notlage) ganz oder teilweise in Anspruch nimmt und dann nach der Fünftelungsregelung versteuert oder
  • ob er bei vorzeitiger Auflösung seines Zeitwertguthabens (z.B. bei Arbeitslosigkeit) die Besteuerung in die ferne Zukunft verlagert, indem er das Zeitwertguthaben ganz oder teilweise in eine BAV überführt.

Diese Verfügungs- und Gestaltungsmöglichkeiten sind der BAV selbst völlig fremd.

Das Lebensarbeitszeitmodell aus Sicht des Unternehmers

Arbeitgeber konkurrieren heute mehr und mehr um dringend benötigte, aber immer weniger verfügbare High Potentials und Spezialisten auf dem Arbeitsmarkt. Diese gewinnen und vor allem auch binden zu können hat direkte Auswirkungen auf die Zukunft des Unternehmens, denn einen Vorsprung der Konkurrenz holt man so schnell nicht wieder auf.

Eine immer größere Bedeutung in diesem Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte gewinnt dabei das Thema Gesamtvergütung oder Total Compensation. Denn diese stark umworbenen Mitarbeiter verlangen mehr und mehr, ihr Einkommen mit zu gestalten. Ziel muß es deshalb sein, dass sich diese Mitarbeiter aus einem Katalog von Leistungen ihre individuelle Gesamtvergütung selbst zusammenstellen. Der Gegenwert für geleistete Arbeit wird sich deshalb künftig nicht allein aus der Barvergütung, die heute oft noch im Zentrum der Wahrnehmung steht, zusammensetzen, sondern zu einem immer bedeutenderen Teil auch aus weiteren attraktiven Vergütungselementen.

Eines der gefragtesten unter diesen Vergütungselementen ist heute schon die Deferred Compensation - Gehaltsumwandlung oder aufgeschobene Vergütung mit nachgelagerter Besteuerung. Und dem Lebensarbeitszeitmodell als moderner Variante der Deferred Compensation wird zukünftig immer stärkeres Gewicht zukommen.

Ohne zusätzlichen Aufwand verschafft das Lebensarbeitszeitmodell dem Unternehmen zudem die Möglichkeit, z.B. eine ausschließlich arbeitnehmerfinanzierte Vorruhestandsregelung zu installieren; anderweitiger Verwendung der gebildeten Guthaben sind, soweit es um die Finanzierung von Freizeit geht, praktisch keine Grenzen gesetzt.





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Publiziert am: 2004-03-09 (28568 mal gelesen)

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